Empresas brasileiras com 100 ou mais empregados precisam ficar atentas a um prazo importante neste mês.
Entre 3 e 31 de agosto de 2026, os empregadores enquadrados na regra devem atualizar informações no Portal Emprega Brasil para a elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O documento faz parte das medidas criadas pela Lei nº 14.611/2023 para combater diferenças salariais entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou exerçam a mesma função.
Para as empresas, porém, não basta apenas saber que o relatório existe.
É preciso entender quem precisa enviar informações, quais dados são solicitados, quando o relatório deve ser publicado e quais são as consequências de ignorar a obrigação.
Quem precisa preencher as informações?
A obrigação atinge pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
Em agosto de 2026, essas empresas devem atualizar no Portal Emprega Brasil informações complementares utilizadas pelo governo na elaboração do relatório.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no portal.
Empresas menores, com menos de 100 empregados, não estão incluídas nessa obrigação específica prevista para o relatório semestral.
Qual é o prazo em agosto de 2026?
O período definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego é:
de 3 a 31 de agosto de 2026.
Portanto, empresas enquadradas na regra ainda precisam conferir se os dados foram atualizados corretamente antes do encerramento do prazo.
As informações enviadas nesta etapa serão utilizadas na produção do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O que a empresa precisa informar?
Segundo o MTE, nesta etapa as empresas devem prestar informações relacionadas a três áreas principais:
- critérios remuneratórios;
- ações destinadas à promoção da diversidade;
- iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
Essas informações complementam dados existentes em bases governamentais, permitindo analisar como homens e mulheres estão distribuídos dentro das empresas e como são remunerados.
O governo terá acesso ao salário individual de cada funcionário?
O relatório não foi criado para publicar uma lista mostrando o nome de cada trabalhador e seu respectivo salário.
A Lei nº 14.611 determina que os relatórios utilizem dados anonimizados, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
O objetivo é permitir comparações estatísticas.
Entre as informações analisadas estão diferenças de salários e remunerações e a proporção de homens e mulheres em cargos de direção, gerência e chefia. A legislação também permite observar outros recortes estatísticos, como raça, etnia, nacionalidade e idade.
Portanto, a ideia é mostrar padrões dentro das organizações, não expor individualmente os trabalhadores.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é uma das principais ferramentas da política federal de igualdade salarial.
A legislação determina sua elaboração e publicação duas vezes por ano para empresas com pelo menos 100 empregados.
Os dados permitem verificar, por exemplo, se existem diferenças relevantes entre a remuneração média de mulheres e homens dentro das empresas analisadas.
Também servem para identificar diferenças relacionadas à ocupação de posições de liderança.
A empresa precisa publicar o relatório?
Sim.
Essa é uma etapa importante e diferente do preenchimento feito agora em agosto.
O Decreto nº 11.795/2023 estabelece que os relatórios devem ser publicados pelas próprias empresas em seus sites, redes sociais ou meios semelhantes, de maneira clara e acessível aos trabalhadores e ao público em geral.
A regulamentação determina que essa divulgação ocorra nos meses de março e setembro.
Ou seja, há dois momentos diferentes:
Agosto: empresa atualiza as informações.
Setembro: acontece a etapa de divulgação do relatório correspondente.
É importante não confundir os dois prazos.
Onde o relatório deverá ser divulgado?
As empresas devem garantir ampla divulgação.
De acordo com orientações oficiais, o relatório pode ser publicado:
- no site da empresa;
- nas redes sociais;
- em instrumentos similares.
O conteúdo deve ficar em local visível, claro e acessível para empregados, trabalhadores, público em geral e demais interessados.
Não basta, portanto, gerar o documento e deixá-lo armazenado internamente sem divulgação.
O que acontece se aparecer diferença salarial?
A existência de uma diferença estatística no relatório merece análise mais aprofundada.
Nem toda diferença numérica significa automaticamente que ocorreu uma discriminação ilegal, já que fatores objetivos relacionados às funções e condições profissionais podem precisar ser considerados.
Por outro lado, a Lei de Igualdade Salarial estabelece mecanismos para combater situações de discriminação.
Quando o Ministério do Trabalho e Emprego verifica desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, empresas enquadradas na regra podem ser obrigadas a elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
Esse plano deve estabelecer medidas, metas e prazos.
O que significa salário igual para trabalho de igual valor?
A ideia central da lei não é determinar que todos os funcionários de uma empresa recebam exatamente o mesmo salário.
O foco é evitar diferenças discriminatórias.
A Lei nº 14.611/2023 reforça a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para realização de trabalho de igual valor ou exercício da mesma função, conforme os critérios da legislação trabalhista.
Isso significa que diferenças salariais não podem ser justificadas simplesmente pelo sexo do trabalhador.
Existem multas para empresas que não cumprirem?
Sim.
A Lei nº 14.611 prevê penalidade administrativa para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
A multa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções que possam ser aplicadas em casos de discriminação salarial.
Por isso, empresas enquadradas na obrigação devem tratar o relatório como uma exigência de compliance trabalhista, e não apenas como uma pesquisa opcional.
E se for comprovada discriminação salarial?
A legislação prevê consequências adicionais.
A própria CLT foi alterada pela Lei nº 14.611 para reforçar as penalidades em situações de discriminação salarial por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
A lei também deixa claro que o pagamento das diferenças salariais não elimina o direito do trabalhador de buscar indenização por danos morais quando cabível.
Ou seja, o Relatório de Transparência é apenas uma das ferramentas de fiscalização.
As regras sobre igualdade salarial continuam existindo independentemente do documento.
Por que empresas precisam informar ações de diversidade?
Porque a política não analisa apenas quanto homens e mulheres recebem.
O governo também procura entender quais medidas as empresas adotam para diminuir desigualdades.
Por isso, o questionário de agosto inclui informações sobre ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
Programas internos de desenvolvimento profissional, políticas de inclusão, apoio à parentalidade e critérios para promoções podem ajudar a explicar como a empresa trabalha a igualdade de oportunidades.
O RH precisa se preparar?
Sim.
A obrigação envolve principalmente departamentos de:
Recursos Humanos, Departamento Pessoal, Jurídico e Compliance.
O ideal é não deixar a conferência das informações para o último dia.
A empresa pode aproveitar o processo para verificar:
- estrutura de cargos;
- critérios de remuneração;
- políticas de promoção;
- diferenças salariais;
- presença feminina em posições de liderança;
- ações de diversidade;
- políticas de parentalidade.
Isso permite identificar problemas antes mesmo da publicação dos dados.
O relatório já existe há alguns anos?
Sim.
A obrigação surgiu a partir da Lei nº 14.611, sancionada em julho de 2023, e foi posteriormente regulamentada.
Em 2026, o processo chega ao 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O quinto relatório, referente ao primeiro semestre de 2026, utilizou dados do eSocial e respostas fornecidas pelas empresas em fevereiro daquele ano.
Isso mostra que não se trata de uma exigência pontual de agosto.
O processo é semestral.
Checklist para as empresas em agosto
Para quem possui 100 ou mais empregados, o caminho básico é:
1. Confirmar se a empresa está enquadrada na obrigação.
2. Acessar a área do empregador no Portal Emprega Brasil.
3. Revisar e preencher as informações solicitadas.
4. Conferir dados sobre critérios de remuneração, diversidade e parentalidade.
5. Finalizar a atualização até 31 de agosto.
6. Preparar-se para a etapa de divulgação do relatório em setembro.
Também é recomendável que RH, jurídico e contabilidade acompanhem eventuais orientações adicionais do Ministério do Trabalho e Emprego.
O que muda para o trabalhador?
Para quem trabalha em empresas com 100 ou mais empregados, a principal mudança é maior acesso a informações sobre diferenças remuneratórias dentro da organização.
O trabalhador não verá necessariamente quanto cada colega recebe.
O relatório utiliza dados agregados e anonimizados.
Porém, poderá revelar se existem diferenças relevantes entre grupos de homens e mulheres e como eles aparecem na estrutura profissional da organização.
Isso aumenta a transparência e pode ajudar trabalhadores, empresas, sindicatos e autoridades a identificar desigualdades.
Conclusão: prazo de agosto exige atenção das empresas
Empresas privadas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto de 2026 para atualizar as informações que serão utilizadas no 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O processo é realizado pelo Portal Emprega Brasil e envolve informações sobre remuneração, diversidade e políticas de apoio à família e parentalidade.
Depois, há outra etapa importante: a divulgação dos relatórios ocorre nos meses de março e setembro, conforme a regulamentação.
Para as empresas, portanto, agosto não deve ser visto apenas como mais uma obrigação burocrática.
O relatório pode revelar diferenças importantes na estrutura de remuneração e abrir espaço para fiscalização e medidas de correção.
Quem possui 100 ou mais funcionários precisa conferir os dados agora — porque o prazo termina em 31 de agosto.
Perguntas frequentes
Quem precisa preencher o Relatório de Transparência Salarial?
Empresas privadas com 100 ou mais empregados estão sujeitas à obrigação prevista na Lei nº 14.611/2023.
Qual é o prazo em agosto de 2026?
A atualização das informações ocorre entre 3 e 31 de agosto de 2026, conforme o Ministério do Trabalho e Emprego.
Onde enviar as informações?
O preenchimento deve ser realizado na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
Os salários individuais serão publicados?
Não. A legislação determina a utilização de dados anonimizados, respeitando as regras de proteção de dados pessoais.
Quando a empresa precisa divulgar o relatório?
Os relatórios devem ser publicados nos meses de março e setembro.
Existe multa?
Sim. O descumprimento da obrigação de publicação pode gerar multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, além de outras sanções eventualmente aplicáveis.
